Iga ettevõtte üks väärtuslikumaid ressursse on selle tööjõud. Nende rakendamise tõhususe jälgimiseks kasutage indikaatorite süsteemi. Neist olulisemad on tööviljakus ja tööjõu efektiivsus. KPI indikaatorid võimaldavad ehitada ka hindamissüsteemi. Sellest, kuidas tööjõuressursside kasutamise efektiivsust hinnatakse, tuleb juttu hiljem.
Esitus
Esitatava analüüsi põhiprintsiipide mõistmiseks on vaja määratleda, mida nimetatakse tööviljakuseks. See on ettevõtte olemasolevate ressursside kasutamise efektiivsus. Sel juhul räägime tööst. Seda ressurssi kulutatakse aktiivselt toodete valmistamisel või teenuste osutamisel.
Toimivus peegeldab suhet kvaliteedi jatöötajate arv organisatsioonis. Selle näitaja tõusuga võib öelda, et ettevõtte majandustegevus on mahult kasvanud. Kuid see väide peab paika ainult püsivate tööjõukulude korral.
Mõtted "tööviljakus" ja "tööjõu efektiivsus" on omavahel seotud. Neid kasutatakse töötajate tulemuslikkuse hindamise käigus. Tööjõu efektiivsus on seda suurem, seda suurem on tootlikkus. Viimane peegeldab toodete hulka, mida töötajad ajaühikus toodavad. Positiivne trend on tööaja vähenemine ühe toote valmistamisel.
Tööviljakuse kasvutempo on otseselt seotud selliste mõistetega nagu intensiivsus, tööintensiivsuse määr. Neid näitajaid mõõdetakse ajaühiku kohta. Need võimaldavad mõõta energia hulka, mida inimene kulutab toodete valmistamisel. Mida suurem on tööjõu intensiivsus, seda suurem on tootlikkus.
Tõhusus
Töötõhususe kontseptsiooni käsitleb kaasaegne majandus töötajate kutsetegevuse tulemuslikkusena. See võtab arvesse mitmeid sotsiaalseid ja psühholoogilisi aspekte:
- Töötajate tegevuse tulemuse kasulikkuse määr.
- Tööjõukulude tähtsus nii ettevõttele endale kui ka ühiskonnale tervikuna.
- Töötajate moraalne rahulolu oma tööprotsessiga.
Tööjõuressursside kasutamise hindamise käigusorganisatsioonid kasutavad üha enam organisatsiooni töötajate kutsetegevuse tulemuslikkuse kontseptsiooni. Selle põhjuseks on töötajate kasvav roll rahasüsteemis, aga ka vahetussfääris. Tõhusust suurendatakse teaduse, tehnika ja innovatsiooni kaudu.
Mõnede töötajate kategooriate tootlikkuse hindamiseks ei piisa ainult tootlikkuse näitaja kasutamisest. See sobib ainult tööstustöötajate töötulemuste hindamiseks. Kui inimene tegutseb mittemateriaalsetes tööstusharudes, muutub tulemuslikkuse mõõtmine keerulisemaks.
Seetõttu ei sobi klassikalised tööviljakuse mõõtmise meetodid antud juhul. Töötajate tulemuslikkuse taseme hindamiseks kasutatakse üksteist täiendavate, omavahel seotud kulu- ja füüsiliste näitajate süsteemi. Näiteks ühe osariigi tööjõu efektiivsuse hindamiseks kasutatakse RKT näitajat. Teisisõnu, kui tööviljakus väljendab kvantitatiivset tulemust, siis efektiivsus on kvalitatiivne näitaja. Seda kasutatakse tööstusharudes, kus valmistoodete kogust ei ole võimalik mõõta.
Arvutuspõhimõte
Kõrge tööviljakus võimaldab ettevõttel toota suurt hulka tooteid. See näitaja on oluline materiaalse valdkonna organisatsioonide jaoks. See iseloomustab keskmist toodete mahtu, mida töötaja teatud aja jooksul toodab. Tootlikkuse mõõtmiseks on vaja määrata töö maht (käive, toodang,teenused), mida töötaja teeb vahetuse, tunni, nädala, aasta või kuu kohta. Selleks kasutatakse lihtsat valemit: P \u003d OR / CR, kus VÕI on ajaühikus tehtud töö hulk ja CR on töötajate arv.
Tootmises hõivatud inimeste arvu asemel saab arvutusteks kasutada tööjõukulude näitajat. Samuti tasub arvestada, et oma põhitegevuse käigus kulutab ettevõte kahte tüüpi esitatud ressursse:
- Elav töö. Need on toimingud, mida töötajad teevad otse teatud tüüpi toote valmistamise protsessis.
- Eelmine töö. Seda kulutavad organisatsiooni teised eelmistes etappides töötajad. Sellel on materiaalne väljendus tööriistades, konstruktsioonides, hoonetes, kütuse ja materjalide tootmises jne.
Seetõttu on tööviljakuse indeksite arvutamine vajalik. Eristada üksikisikut ja avalikkust. Iga sellise tööjõu puhul arvutatakse tootlikkus eraldi. See võimaldab teil saada täpsemaid numbreid. Seega on individuaalse töö tootlikkus elutegevuse tulemuse näitaja. Seda arvestatakse nii ühe töötaja kui ka kogu meeskonna kohta.
Sotsiaalse töö tootlikkus peegeldab mitte ainult elava, vaid ka materialiseeruva töö efektiivsust. Arvesse lähevad materjali tootmise valdkonna kogukulud.
Mõõtmismeetodid
Seal onerinevaid tööviljakuse mõõtmise meetodeid. On kolm peamist lähenemisviisi:
- loomulik;
- väärtus;
- tööjõud.
Need erinevad mõõtühikute poolest. Seega mõõdetakse kulude analüüsi käigus tootlikkust rahas. Selline lähenemine võimaldab võrrelda erinevate elukutsete ja kvalifikatsioonide esindajate näitajat. Tehnika eeliseks on lihtne arvutus. Tootlikkuse taset saab omavahel võrrelda täiesti erinevates ettevõtetes. Seda indikaatorit jälgitakse erinevate ajavahemike järel. Selle lähenemisviisi puuduseks on mittehinnategurite mõju.
Looduslikku meetodit kasutatakse siis, kui on vaja hinnata homogeensete toodete toimivust. Sel juhul tehtud töö mahul on tõeline väljendus. See võib olla tükid, liitrid, meetrid jne. See on kõige usaldusväärsem ja objektiivsem meetod tööstusliku tootmise tootlikkuse hindamiseks. Seda näitajat saate võrrelda erinevate osakondade, meeskondade ja ka üksikute töötajate kohta. Saadud teabe põhjal saate planeerida töötajate koosseisu, nende arvu ja kvalifikatsiooni.
Loodusliku meetodi kasutamisel on tulemus kõige ilmsem ja arvutamine lihtne. Kuid seda ei saa kasutada piirkondades, kus toodetakse heterogeenseid tooteid. Samuti ei võimalda metoodika arvesse võtta pooleliolevate toodangu varude muutusi.
Üks loodusliku meetodi variante on lähenemine, mis hõlmab tavapäraste ühikute kasutamist. Toode peab olema homogeenne. See kasutab süsteemikoefitsiente, mis võimaldab tõlkida ettevõtte põhitegevuse tulemused võrreldavale kujule.
Arvestades tööviljakuse ja töö efektiivsuse mõisteid, tuleks tähelepanu pöörata veel ühele tehnikale. See on töö- või normatiivne lähenemine. See võimaldab teil hinnata tegelike kulude suhet, mida teatud töömahu jaoks nõuti, normiga. Selleks mõõdetakse tulemust inimtundides. Nende arv arvutatakse ajaühiku kohta. Sel juhul korrutatakse arvutamisel tehtud toodete või toimingute arv toodanguühiku töömahukusega.
Selle tehnika eeliseks on selle mitmekülgsus. See kehtib erinevat tüüpi teenuste ja tööde kohta. Metoodika kasutamiseks on vaja täpseid standardeid, mida igal pool rakendada ei saa. See piirab selle lähenemisviisi ulatust.
Tootlikkuse kasvutegurid
Tootlikkust mõjutavad erinevad tegurid. Need on põhjused, mis aitavad kaasa indikaatori taseme muutumisele. Neid tegureid teades võib juhtkond leida ruumi jõudluse parandamiseks. Vastav alt reguleerimisastmele saab neid kontrollida ja mitte kontrollida.
Majandussuhete teema põhjal võivad tegurid olla sisemised ja välised. Teist tüüpi põhjused viitavad kontrollimatutele. Üksikud ettevõtted ei saa mõjutada üldist keskkonna olukorda. Kontrollida saab ainult sisemisi tegureid. Organisatsioon võib neid reguleerida.
Väliseletegurite hulka kuuluvad struktuurimuutused majanduses, tööjõus või ühiskonnas. Näitajat võib mõjutada ka valitsuse tegevus. Looduslikud tegurid on ka välised põhjused.
Mis aitab kaasa tööviljakuse kasvule tootmises? Teades vastust sellele küsimusele, saab juhtkond selle parandamiseks rakendada tõhusat poliitikat. Üks suundi on materiaalsed ja tehnilised tegurid. Nende hulka kuuluvad teaduse ja tehnika arengu mõju, tehnoloogiliste tsüklite ja seadmete moderniseerimine, töövahendite täiustamine, aga ka nende kasutamise täiustamine.
Nende tegurite mõju saab hinnata kapitali ja tööjõu suhte, kapitali tootlikkuse, töö mehhaniseerimise ja automatiseerimise taseme näitajate abil.
Teine sisemiste tegurite rühm on organisatsioonilised ja majanduslikud põhjused. Need iseloomustavad nii ettevõtte arengutaset kui ka lähenemist juhtimisele. See võib olla läbimõeldud spetsialiseerumine, koostöö ja tööjaotus, personali arendamine, hinnakujunduse parandamine ja nii edasi.
Kolmas sisemiste tegurite rühm on sotsiaalpsühholoogilised põhjused. Need on otseselt seotud inimeste osalemise astmega sotsiaalses tootmises. See kategooria hõlmab motivatsiooni, tööga kohanemist, sotsiaalset ja psühholoogilist kliimat meeskonnas, personalivalikut jne.
Toimivusmõõdikud
Tööjõu tootlikkuse analüüsimisel võtavad analüütikud arvesse mitmeid näitajaid. See võimaldab vaadata ressursikasutuse efektiivsust erinevate nurkade alt. Üks neistsellised näitajad on keerukus. See on individuaalne näitaja, mis kajastab ainult reaalajas tegevuste kulusid.
Sellised mõisted nagu tööviljakus ja palk on omavahel tihed alt seotud. Nende abiga saate arvutada kulutatud ressursside tasuvuse. See näitaja arvutatakse järgmiselt: P \u003d OP / ZP, kus OP on aruandeperioodil toodetud toodete maht ja ZP on töötajate palk.
On olemas ka otse- ja pöördnäitajad. Esimesel juhul kasutatakse koefitsiente, et määrata mõju tööjõukulude ühiku kohta. Need mõõdikud hõlmavad tootmist. See arvutatakse ühe töötaja või kogu meeskonna kohta. Arvutuste valem on järgmine: B=OP / ZRV, kus ZRV on tööaja maksumus, mis on vajalik toodete tootmiseks.
Tagurpidi arvud kajastavad taset ja dünaamika muutusi väljundühiku kohta. Üks neist näitajatest on tööjõu intensiivsus. Seda mõõdetakse standardtundides. Arvutamise valem on: T=ZRV / OP.
Saate arvutada tööjõu intensiivsust ühe vahetuse, tunni, kuu või muu ajavahemiku kohta. Siiski tuleb märkida, et tööviljakus ja nimetatud koefitsiendid ei suuda kajastada selle ressursi kasutamise efektiivsust ettevõttes. Seda tehnikat kasutades ei saa arvesse võtta kvalitatiivseid näitajaid. Arvestades tööjõu efektiivsuse probleeme, tasub tähele panna, et analüüsi käigus kasutatakse ka teisi, kaasaegsemaid lähenemisi.
KPI-d
Täna on paljud organisatsioonid hindamise käigustööjõuressursside kasutamine rakendama põhilisi tulemusnäitajaid - KPI. Mis see on? See on spetsiaalne tehnika, mis on suunatud erinäitajate moodustamisele. Nende valik sõltub ettevõtte eesmärkidest. See võimaldab kõige objektiivsem alt hinnata ettevõtte positsiooni turul, samuti ettevõtte sisemisi mehhanisme põhitegevuse käigus.
Samuti tuleks öelda, et KPI-d on selline eriline tööriistakomplekt. Tema abiga mõõdetakse kvalitatiivseid ja kvantitatiivseid näitajaid ning enne tootmist seatud eesmärke. See on proovivõtusüsteem. Kui teatud näitaja eesmärki ei täida, ei tohiks seda hindamisel kasutada. See on peamine põhimõte, mis juhib selle tehnika kasutamist.
Esitatava kontseptsiooni loomisel sai aluseks kaasaegne juhtimiskäsitlus, mille organisatsioon valib eelnev alt seatud eesmärkide ja eesmärkide alusel. Seetõttu nimetati seda "eesmärkide haldamiseks".
Tehnika eelised
Tööjõu tootlikkus ja tööefektiivsus ei suuda anda nii täielikku ressursside kasutamise kirjeldust. KPI tulemuskaart pakub analüütikutele hulgaliselt uusi võimalusi. Nende kasutamise peamised eelised on:
- Suurendage töötajate motivatsiooni.
- Tulemuste läbipaistvus ja õiglus, nende võrreldavus. See võimaldabmäärake kindlaks, kes töötajatest kui palju töötab, millist palka nad selle eest saavad.
- Iga töötaja tulemuslikkuse kohandamine, kelle analüüs näitab madalat tulemuslikkust.
- Iga töötaja panustab ettevõtte üldise eesmärgi saavutamisse.
- Tööülesannete täitmise kvaliteeti kontrollitakse.
See tõstab tööjõu aktiivset motivatsiooni, mis võimaldab teha võrreldavaid näitajaid.
Sordid
On erinevat tüüpi KPI-sid, mis on seotud erinevate toimivusnäitajatega:
- Kulud. Peegeldage kulutatud ressursside summat rahas.
- Esitus. Tootmisvõimsuse rakendusaste.
- Tõhusus. Need näitajad iseloomustavad ühe kategooria suhet teisega (näiteks tulud ja kulud).
- Tulemused. Ettevõtte tulemuste arvu väljendamine.
Näidete kohta
Näiteks saate erinevate erialade töötajate jaoks välja töötada KPI näitajad:
- Müügijuht – müügieesmärgi protsent.
- Maksunõustaja – töötaja antud konsultatsioonide arv.
- Pearaamatupidaja – maksuameti kontrollide ajal trahve ei tehta.
- Juriidiline juht – kohtus võidetud kohtuasjade arv (või protsent kohtuasjade koguarvust).
- E-poe turundaja – töötaja poolt meelitatud saidi külastajate arv.
Sellised näitajad on välja töötatud kõigi esindajate jaokselukutsed. See võimaldab hinnata peaaegu kõigi töötajate kategooriate tootlikkust ja tööefektiivsust, mis omakorda võimaldab võrrelda iga töötaja panust üldtulemusse.
