Kaasaegsed palgasüsteemid ja nende omadused

2024 Autor: Henry Conors | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2024-02-12 06:21

Tasu motiveerib kõiki organisatsiooni töötajaid oma ülesandeid täitma. Selle süsteemi õigest korraldusest sõltub kogu tootmisprotsessi tõhusus. Töötajate motiveerimiseks on mitu võimalust. Kaasaegseid palgasüsteeme iseloomustavad mitmed tegurid. Neid arutatakse edasi.

Definitsioon

Palgasüsteemi täiustamine toimub kõikjal. Iga organisatsioon püüab parandada oma töötajate motivatsiooni kvaliteeti. Selle töö eesmärk on saada rohkem kasumit. Ettevõtted püüavad juurutada süsteemi, mis tasustaks ettevõtte töötajate tööd võimalikult õiglaselt.

Välisallikad tõlgendavad töötasu tähtaega kui hinda, mida ettevõte maksab töötaja teatud aja, pingutuste kasutamise eest. Hüvitist saab maksta erinevates vormides (palk, lisatasu, honorar jne), kuid see on alati teenuseühiku maksumus.milles hinnatakse töötaja sooritust.

Venemaa töökoodeks määratleb töötasu töö eest makstava tasuna. See sõltub kvalifikatsioonist, kvantiteedist, teostamise keerukusest ja kvaliteedist, aga ka töötingimustest. Samuti hõlmab palga mõiste hüvitist (lisatasud, toetused), ergutusmakseid.

Palk turumajanduses on töötajate tööjõukulu. See mõjutab otseselt elanikkonna elatustaset. Palgad turumajanduses võivad olla nominaalsed ja reaalsed. Esimesel juhul räägime motivatsiooni rahalisest vormist. Seda arvutatakse tunni, päeva või muude ajavahemike kohta. Reaalpalk on teenuste, kaupade arv, mida töötaja saab saadud raha eest osta.

Ettevõtte jaoks on palgakulud üks muutuvkulude põhikomponente. Need võimaldavad teil meelitada piisaval hulgal kvalifitseeritud töötajaid määratud tootmisülesannete täitmiseks.

Süsteemi arendus

Pärast NSV Liidu lagunemist muudeti palgasüsteem tänapäevastes tingimustes. Organisatsiooniline lähenemine palkade kujunemisele sõltub sotsiaalsest, kultuurilisest keskkonnast. Venemaal kujunes tööturg mitmete vastuolude mõjul, mis tekkisid vanade ja uute reaalsusvaadete mõjul.

Kaasaegse süsteemi loomise algus oli nõukogudeaegne tasustamiskorraldus. Tal oli nii eeliseid kui ka puudusi. Selle mudeli eelisteks oli elanikkonna täistööhõive, aga ka kindlustunne tuleviku suhtes. Selle süsteemi puuduseks on madalad palgad, aga ka erineva oskustasemega tööjõu nappus.

Varem olid palgad lahutamatult seotud tema ühiskondliku organisatsiooniga. Seda rakendati töötajate tariifisüsteemi ning juhtorganite ja töötajate palkade abil. See oli esimene süstematiseeritud lähenemine, mis võimaldas töötajate tegevust diferentseeritult premeerida.

Nõukogude Liidus võeti tariifisüsteemis arvesse nii töötajate kvalifikatsiooni taset kui ka töötingimusi. Need põhimõtted moodustasid aluse kaasaegsele maksekorraldusele. Samas võeti palgasüsteemis arvesse, milline on töötaja kvalifikatsioon, milline kogemus, haridus. Samuti võeti arvesse töömahtu ja töötaja vastutuse astet.

Nende tegevuse eest makstava tasu suuruse määras mitte ainult töö kvaliteet, vaid ka kvantiteet. Seda võrreldi ka kehtestatud plaanidega. Töötaja ei pidanud mitte ainult täitma, vaid ka ületama kehtestatud normi.

Täna eristavad kaasaegsed palgasüsteemid mitut tüüpi palka. Selle erinevus seisneb (muu hulgas) tariifivaba motivatsioonisüsteemi olemasolus. Töötajate tegevuse eest tasumisel on ka erinevaid boonusmeetodeid. Tänapäeva süsteemid motiveerivad inimesi senisest enam juhtkonna seatud ülesandeid täitma.

Vormid ja süsteemid

Kaasaegsed tasustamisvormid ja -süsteemid võimaldavad hinnata ja premeerida töötajat tema poolt talle määratud ülesannete täitmisel kulutatud ressursside eest. Selle protsessi korraldamiseks on erinevaid lähenemisviise. Tasustamine põhineb kahel põhikategoorial – tööaeg ja töömaht. Tasustamise vorme võib olla kahte tüüpi.

See on tükitöö ja tunnitasu. Esimesel juhul makstakse töötajale tasu tema tehtud töö tegeliku mahu eest. Ajapõhine vorm hõlmab tasusid töötundide eest. See võtab arvesse tema kvalifikatsiooni ja tehtavate toimingute keerukust.

Tükipõhist lähenemist töötasu kujundamisel võib olla järgmist tüüpi:

• lihtne;
• tükihinna lisatasu;
• kaudne tükitöö;
• akord;
• tükk-progressiivne (mõnikord kollektiivne või individuaalne).

Ajapõhine maksesüsteem võib olla järgmist tüüpi:

• lihtne;
• ajaboonus;
• tunnis;
• nädalas;
• kuus.

Vastav alt kehtivatele õigusaktidele saavad meie riigi organisatsioonid maksesüsteeme iseseisv alt valida. Samal ajal valivad nad teatud töötajate kategooriate jaoks soodustuste suuruse, lisatasude, nende suhte meega. Põhimõtted, millest organisatsioon selles küsimuses juhindub, on sätestatud lepingus ja ka kohalikes dokumentides.

Kaasaegsed palgasüsteemid Venemaal võivad olla kahte peamist tüüpi. See on tariif javabas vormis. Ka tänapäeval kasutatakse sellist lähenemist nagu boonuste maksmise süsteem.

Tariifimetoodika

Kaasaegsed tasustamissüsteemid organisatsioonis võivad põhineda tariifsel lähenemisel. Selleks töötavad nad välja tariifimäärad, tariifi skaala ja koefitsiendid ning ametlikud palgad. Need kategooriad on esitatud lähenemisviisi lahutamatu osa.

Tariifiskaala moodustatakse ametikohtade või elukutsete loendist, mida hinnatakse töö keerukuse, kvalifikatsiooni järgi. Selleks rakendage vastavaid koefitsiente.

Tariifikategooria on väärtus, mis peegeldab töötaja töö keerukust, tema erialase ettevalmistuse taset. Erinev alt sellest näitajast on kvalifikatsioonikategooria väärtus, mis peegeldab töötaja oskuste taset. Selle saab õppeasutuses pärast koolitust.

Töö arveldamine on tööjõu liigi ja palga- või kvalifikatsioonikategooria võrdlemise protsess. See võimaldab hinnata töötaja tegevuse keerukust. See protseduur viiakse läbi ühtse kvalifikatsioonikäsiraamatu mõjul.

Kaasaegsed palgasüsteemid (sealhulgas tariifne lähenemine) lepitakse kokku lepingutes, kohalikes kokkulepetes ja organisatsiooni määrustes. Juhtide ja alluvate puhul kasutatakse töötasustamisel erinevaid lähenemisviise. See on tingitud nende motivatsiooni iseärasustest.

Ajaarvestus

Ajapalk on töötasu korraldamise vormmitmesugused ettevõtte töötajate kategooriad. Seda saab kasutada juhtide ja nende asetäitjate, töötajate, tugipersonali ja ka tootmisväliste töötajate julgustamiseks.

See lähenemine on tõestanud oma tõhusust tootmisprotsessi automatiseerimisel ja mehhaniseerimisel. Sellistes piirkondades on töörežiim ja tehnoloogiline tsükkel rangelt reguleeritud. Siin pole vaja plaani üle täita. Töötajad peavad jälgima seadmete tööd, mis sooritavad kindla intervalliga selge toimingute jada.

Ajapalk on parim valik ettevõtetele, kes toodavad standardsete funktsioonidega täppistooteid. Samal ajal kombineeritakse selline motivatsioon teatud ülesannete püstitamisega, mille maht on rangelt normaliseeritud.

Kaasaegsetes tööstusharudes kasutatakse kõige sagedamini lihtsat ja ajapõhist boonuste maksmise süsteemi. Esimesel juhul makstakse töötajale tema töö eest tasu tariifimäära kujul. See arvutatakse vastav alt organisatsiooni poolt vastu võetud palgaskeemile. See fikseeritud summa makstakse töötajale, kui ta on kogu standardiga kehtestatud aja töötanud.

Seda süsteemi saab korraldada tunni- või päevavormina. Ühe töötaja töötasu arvutamiseks korrutage päeva- või tunnitasu tegelikult töötatud ajavahemike arvuga. Selleks kasutage ajalehte.

Ajaboonuse meetod

Kaasaegseid palgasüsteeme analüüsides tuleks neid võrrelda. Seega eristub ajaboonuse süsteem stimuleeriva toetuse olemasoluga. Sel juhul on teatud määr, tariif. Kuid sellega kaasneb lisaboonus. See võib olla kord kuus või kord kvartalis. Mõned ettevõtted maksavad sarnast boonust iga kuue kuu või aasta tagant.

Bonus arvutatakse protsendina kehtestatud palgast. Mõnikord kasutatakse fikseeritud, fikseeritud rahasummasid. Valik oleneb ettevõtte tegevuse iseärasustest ja personali motiveerimise poliitikast.

Bonuseid saab teha vajalike kvantitatiivsete või kvalitatiivsete näitajate saavutamiseks.

Niisiis võime kaaluda lihtsa ja ajaboonuse süsteemi arvutamise meetodit. Näiteks töötaja palk on 12 tuhat rubla. Kuu 22 tööpäevast töötas ta vaid 20 päeva. Tema palk on järgmine:

ZP=12000: 2220=10909 RUB

Samas olukorras, ajapõhise boonuse maksmise süsteemiga, oleks arvutus erinev. Sel juhul võiks töötajale määrata igakuise lisatasu 25% palgast. Kui töötaja ei käinud mõjuval põhjusel 2 päeva kuus tööl, kuid täitis seatud normi (toodete kvaliteedi või koguse osas), on tema palk järgmine:

ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=13909 RUB

Ettevõtte jaoks on olulisem, et töötaja tööd teebnõuded tema töö kvaliteedile. Samas ei pruugi ta 2 päeva tööl käia (mõjuval põhjusel) ja saab rohkem raha kui lihtsa ajapõhise palgasüsteemiga.

Tükitöö meetod

Kaasaegseid palgasüsteeme saab üles ehitada veidi teisel põhimõttel. Tükitöö metoodikat kasutatakse põhitootmise töötajate tegevuse premeerimiseks. See maksevõimalus on sobiv valdkondades, kus töötulemuste kvantitatiivsed näitajad on olulised. See võimaldab teil õigemini kajastada töötajate tööjõu- ja ajakulusid nende tegevuse käigus.

Tükitöösüsteem avab võimalused teatud normide kehtestamiseks, mis kajastavad iga töötaja tegelikku väljundit määratud aja jooksul. See võimaldab arvutada, mitu osa nõutavast kvaliteedist konkreetne töötaja vahetuse jooksul tootis, kas ta tegi teatud töömahu.

Kõige sagedamini kasutatakse tükitööpalka koos lisatasudega. Pealegi on stiimul kehtestatud normi rakendamiseks ja ületäitmiseks. Samuti võib soodustada valmistoodete kvaliteedi parandamist või ressursside (tooraine, materjalid, energia jne) säästmist.

Tükipreemiaga palgad on üks levinumaid süsteeme selliste tööstusharude töötajate motiveerimiseks. See on olnud kasutusel juba aastaid, seega suutis see tõestada oma tõhusust.

Arvutamisel saab arvesse võtta nii brigaadi või jao individuaalset kui kollektiivset tööd. See onoleneb sellest, millist tegevust ettevõte soodustab. Kui töötajatelt nõutakse meeskonnatööd, saab boonust kogu töökoht, kuid ainult siis, kui üldine plaan on täidetud. Kui seda ei nõuta, püüab iga töötaja lisatasu saamiseks ületada kehtestatud normi. Sel juhul tekib kõigi saidi töötajate vahel teatud rivaalitsemine. See peab olema mõistlikes piirides.

Akordisüsteem

Tükitöötasu on üks levinumaid tükitööpalga arvutamise meetodeid. Arvutuse käigus määratakse hinnad iga konkreetse töömahu kohta, arvestades standardiga kehtestatud tähtaegu. Makse suurus määratakse ette ehk isegi enne töö algust.

Luksuslik töötasu on väga tõhus süsteem töötajate motiveerimiseks, kelle töö hõlmab võimalikult paljude toodete või teenuste loomist. Palgaarvestus toimub arvestuse alusel. See võtab arvesse kehtestatud tootmisstandardeid ja iga konkreetse taseme hindu.

Esitatavat süsteemi kasutatakse sagedamini kogu meeskonna, töökoja või sektsiooni motiveerimiseks. Hinnang antakse tehtud töö fakti alusel. Töö valmimisel jagatakse kogusumma proportsionaalselt kõikide meeskonnaliikmete vahel. Samas võetakse arvesse, kui palju aega iga töötaja töötas. Selleks võib kasutada ka tööjõuosaluse koefitsienti. See võimaldab jagada kogukasumi töötajate vahel õiglaselt, st vastav alt isiklikele saavutustele.igaüks.

Otsene, tükitöö-boonussüsteem

Otsemaksesüsteemi puhul võetakse töötaj alt tasu iga tema poolt osutatava teenuse või valmistatud kauba eest. Näiteks saab töötaja töötunni eest 90 rubla. 2 tunniga teeb ta ühe osa. Seetõttu maksab tootmisüksus 902=180 rubla. Kui töötaja valmistas päevas 4 osa, saab ta 1804=720 rubla

Sellel süsteemil on teatud puudused. Seetõttu kasutatakse seda tänapäeval harvemini. See on võimalik ainult tööstusharudes, kus töötajal on vähe mõju tootmistehnoloogiale. Töötaja juhitavate liinide automatiseerimine võimaldab saavutada kvaliteetseid detaile. Töötajate, kelle töö on tasustatud otsese tükitöö süsteemi järgi, tööülesannete hulka kuulub liini töö jälgimine, selle rikete ennetamine.

Tüki-boonusmakse on üks kõige sagedamini kasutatavaid meetodeid. See koosneb põhipalgast ja preemiatest. Näiteks ühe osa eest saab töötaja 60 rubla. Kui kogu partii vabastati abiellumata, saab töötaja 10% lisatasu. Seega on töötaja tootnud 100 ühikut toodet. Ta saab:

ZP=60100 + (6010010%)=6600 RUB

See võimaldab töötajal olla motiveeritud tootma kvaliteetseid tooteid. Kui osad peavad vastama teatud standardile, võimaldab see hankida mitte ainult vajaliku arvu toorikuid, vaid ka saavutada nende kõrge kvaliteedi.

Progressiivne ja kaudne tehnika

Kaudne tükitöötasu motiveerib töötajaid tegema tööd suure jõudlusega. Kõigiltneist sõltub sellest, millist tasu nende tegevuse eest lõpuks saadakse. Kogu meeskond teenib oma töö eest tasu kogusumma. Näiteks vahetuse kohta oli see arv 14 tuhat rubla. Iga töötaja saab sellest summast 20% (kuna meeskonnas on ainult viis inimest). Ühe vahetuse eest tasutakse järgmiselt:

ZP=1400020%=2800 RUB

Teine võimalus on progressiivne tükisüsteem. Selle metoodika kohaselt kehtestatakse enne tööle asumist norm, mida töötaja peab täitma. Kui ta ületab määratud taseme, makstakse kõik normi ületavad kaubad kõrgendatud määraga.

Näiteks kuni 60 osa ja igaühe maksumus on 40 rubla. Kõik selle väärtusest kõrgemad valmistatud osad maksavad 50 rubla. Seega suutis töötaja toota 90 detaili. Makse on:

ZP=6040 + 3050=3900 rubla

See süsteem motiveerib töötajaid tootma rohkem osi.

Kaasaegsete palgasüsteemide iseärasusi arvesse võttes võib järeldada ettevõtte töötajate motivatsiooni kohta. Organisatsioonid valivad arvutamise meetodi iseseisv alt.